La performatividad del asalariado: consideraciones sobre la igualdad salarial

Título original: "La performatividad del asalariado: consideraciones sobre la igualdad salarial"

Yasser Benancio Vásquez

Miembro Principal del Círculo de Derechos Humanos-UNMSM

1.- INTRODUCCIÓN

Este 18 de septiembre es el primer año de la observancia del Día Internacional de la Igualdad Salarial aprobado a finales del año pasado, por la Asamblea General de las Naciones Unidas con el fin de celebrar la labor encaminada a lograr la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor.[1]De este se desprende que pese a los avances sobre esta problemática, se reconoce que los Estados, a nivel global, tienen aún mucho por recorrer para conseguir el logro efectivo del objetivo central: la igualdad salarial.

A nivel estadístico seguimos viendo la persistencia de la desigualdad salarial, agudizándose en periodos de crisis, como la presente pandemia, por lo que la descripción cuantitativa es el reflejo de lo que a profundidad son continuas reproducciones sociales de carácter cualitativo con lo que desarrollaré esta nota a efectos de comprender el alcance jurídico y sus limitaciones.

2. La performatividad del asalariado

Si bien la desigualdad salarial se expresa con un número significativo de variables; sin embargo, una constante, de evidente razón estructural, es la discriminación por razón de género. Recientemente, la SUNEDU reveló que el salario de las egresadas es un 22.1% menos en comparación de los hombres, asimismo que son estas quienes presentan tasas superiores de desempleo y subempleo.[2]En tal sentido, es pertinente reflexionar algunos puntos desde nuestra mentalidad inicial, cuestionándonos con ciertas preguntas: ¿Cuál es nuestro imaginario cuando pensamos en los trabajadores, en especial a la mano de obra remunerada?, ¿Cuál es nuestro imaginario cuando pensamos en jefes, directivos, médicos, secretarios, enfermeros, sub oficiales, obreros, etc.? Sin intención de afirmar una respuesta uniforme, es patente que asignamos ciertas características a los trabajadores de manera general y a los sectores, y posiciones laborales, de manera particular. Sin agregar más variables como la edad, la raza, la procedencia, entre otras variables que encontramos en nuestros imaginarios, está también la dicotomización del género y su asignación a ciertos grupos laborales. Una muestra de ello es la incidencia desproporcionada de los efectos de la pandemia en el ámbito laboral en las mujeres, motivados básicamente por tres razones: el 88.5% del sector doméstico son mujeres; la gran mayoría de trabajadoras del sector sanitario y de asistencia (labores de cuidado) son mujeres, no obstante, suelen estar en puestos menor cualificados y peor remunerados; finalmente, ellas representan alrededor de tres cuartas partes de los trabajos de prestación de cuidados no remunerados.[3]

Este entramado de divisiones responde a una segmentación dual en el mercado laboral, que “concluye en la existencia de dos mercados de trabajo independientes: uno masculino, calificado y valorado; y otro femenino, subcalificado, mal pagado y devaluado”.[4] Segmentación que se produce y reproduce continuamente.

La performatividad es una denominación usada por Judith Butler para explicar que el género es performativo. Butler señala que “hay que tener consideración, por ejemplo, que el género es un estilo corporal, un acto, que es al mismo tiempo intencional y performativo (donde performativo indica una construcción contingente y dramática del significado)”.[5]Señala que “la performatividad del género gira en torno a una metalepsis”, es decir una “expectativa que acaba produciendo el fenómeno mismo que anticipa”; asimismo, que la performatividad “no es único, sino una repetición y un ritual que consigue su efecto a través de su naturalización en contexto de un cuerpo, entendido, hasta cierto punto, como una duración temporal sostenida culturalmente”.[6]

Tomando estas consideraciones en el ámbito laboral, la performatividad del ser asalariado anticipa a la masculinidad como un ser con riqueza que tiene que tener poder económico en el ámbito social y familiar. El cual toma una forma social, performatividad, que se encuentra naturalizada en el tiempo y que continúa afirmándose en el devenir. Es manifiesto que el salario es la única fuente de riqueza en la clase trabajadora. Respecto a este, Catharina A. MacKinnon refiere que la masculinidad consiste en tenerla, la feminidad en no tenerla.[7] En efecto, el afianzamiento del modelo sostén de familia masculino, donde el “sujeto masculino es el principal proveedor de ingresos del hogar, estableció la consideración del salario de las mujeres, esposas y madres, como complementario o incluso como dinero para gastos extra”.[8]

No obstante, la perspectiva de asalariado como sujeto masculino evidentemente tiene raíces históricas, desde la aparición del trabajo asalariado y la división sexual del trabajo. Al cual las mujeres del Partido Comunista Italiano denunciaban con el anteproyecto de la Ley del tiempo cuestionando, precisamente, el “modelo masculino de la jornada laboral (estudiar para trabajar, trabajar productivamente a tiempo completo y jubilarse)”.[9]Sin cubrir un tiempo oportuno para las labores domésticas.

En tal sentido, conocer la performatividad del ser asalariado nos permite entender que la desigualdad salarial no se configura solo como un síntoma de diferenciación cuantitativa que reside únicamente en la esfera del mercado laboral, sino repercute desde una esfera social estructural, en el que se compone un modelo continuo de sujeto masculino – asalariado que es necesario desmontar para construir un modelo igualitario.

3. Ámbito jurídico de la igualdad salarial.

En consideración a lo mencionado, la vida moderna y los valores del sistema democrático actual no condicen con el modelo laboral imperante aún, siendo una de sus metas el reconocimiento de la igualdad remunerativa por el trabajo de igual valor. Un consenso actual de los estados.

¿A qué nos referimos con la igualdad remunerativa por igual valor? De manera utilitaria, se puede señalar que “dos trabajos son de igual valor cuando, sometidos a un procedimiento de valoración del puesto de trabajo con un método neutral, aplicado de manera equitativa, tienen la misma puntuación.”[10] Esta comprensión expresa claramente dos principios básicos que sustentan el estado democrático de derecho; es decir, el principio de la igualdad y no discriminación, motivo por el cual, la igualdad salarial se encuentra protegido en distintas declaraciones y convenios en el ámbito internacional, así como las normas nacionales.

La Declaración Universal de los Derechos Humanos expresa el derecho a una “remuneración equitativa y satisfactoria para todas las personas trabajadoras”.[11] El Protocolo de San Salvador, por su parte, obliga a los Estados a tener una legislación específica que garantice un salario equitativo e igual por trabajo igual.[12]No obstante, es el Pacto Internacional de los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, quien hace referencia a la denominación de salario equitativo e igual por trabajo de igual valor,[13]cuyo término se ajusta más al convenio previo sobre la igualdad de remuneración del convenio 100 de la OIT, adoptada por la Oficina Internacional de Ginebra convocada en la misma ciudad en junio de 1951. A su vez, el Convenio 111 de la OIT, alude al principio de no discriminación en el empleo.

Es necesario ahondar sobre estos últimos convenios, pues son precisamente los que definen el principio de igualdad y no discriminación sobre el que asienta la igualdad salarial. En ese sentido, el convenio 100 de la OIT, Convenio sobre la Igualdad de remuneración, ratificado el 01 febrero 1960 por nuestro país, define la remuneración como “el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último” y concibe a la igualdad remunerativa entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un trabajo de igual valor como las “tasas de remuneración fijadas sin discriminación en cuanto el sexo”.[14]

El convenio 111, también ratificado por Perú el 10 agosto 1970, define la discriminación de la siguiente manera:[15] “(a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación;

(b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.”

En este ámbito jurídico, Balta Varilla analiza los convenios señalados, para cuya comprensión, colige tres elementos principales para determinar cuándo nos encontramos en una discriminación salarial. Dichos elementos que desprende del convenio 111 son un acto, un motivo o razón y un resultado[16]. De los actos podemos decir que hay discriminación cuando se orienten la adopción de decisiones vinculados al empleo basados en ciertos motivos legalmente prohibidos (sexo, color, religión, opinión política o cualquier otra índole), ello debería conllevar al trabajador en una posición en la que se encontraría si su empleador no hubiese afectado su ocupación. El resultado sería que, a raíz del acto motivado por criterios legalmente prohibidos, se produzca una afectación económica o moral al sujeto afectado, el cual implica situarlo en una posición desventaja o riesgo de ventaja.

Recurriendo a la normativa nacional, hace tres años, noviembre del 2017, se publicó la Ley 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres. De la lectura de esta norma se reconoce la importancia de incidir en la desigualdad remunerativa por razones de género, pues su objeto, como la misma ley lo señala, es “prohibir la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, mediante la determinación de categorías, funciones y remuneraciones que permitan la ejecución del principio de igual remuneración por igual trabajo”.

Sin embargo, es necesario enfatizar y retrotraer el principio señalado en la convención, puesto que difiere de lo que establece esta Ley, la cual es más limitada al reconocer el principio de “igual remuneración por igual trabajo”, lo que dista de “igual salario por trabajo de igual valor”[17]. Este último calza con la definición inicial que hicimos, dado que comprende la valorización del trabajo; es decir, no basta la similitud del trabajo, puesto que dos trabajos diferentes pueden ser igualmente valorados. Sin embargo, si bien no es la norma específica, la Ley 28983 del año 2007, Ley de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, a la que se relaciona, señala el lineamiento de garantizar “una idéntica remuneración por trabajo de igual valor”, debiéndose comprender la norma en este último sentido.

Finalmente, algo importante a destacar de la normativa nacional, son la categorización y la justificación de diferenciación. Respecto al primero, mediante el Reglamento de la Ley 30709 se concreta la obligación de categorizar los puestos de trabajo en base a criterios objetivos cuyos contenidos mínimos deben ser: puestos de trabajo incluido en la categoría, descripción general que justifique la agrupación y el orden y jerarquización basados en la valoración y la necesidad económica, empero no significa que quienes se encuentren en la misma categoría en todos los casos tengan que ganar igual, puesto que la norma hace ciertas excepciones señalando que no se consideran prácticas discriminatorias las que estén sustentadas con justificación objetiva y razonable, para el cual el mismo reglamento fija algunos supuestos como la antigüedad, la negociación colectiva, la experiencia laboral, etc. Asimismo, buscando equilibrar la situación de desventaja se advierte que no se consideran discriminatorias las ofertas de empleo que tienen como propósito promover una composición más equitativa de mujeres y varones dentro de un sector ocupacional específico.[18]

4. Conclusiones:

La persistencia de la desigualdad salarial es una constante que rebasa por décadas los esfuerzos de los Estados por su inminente composición estructural. Dichos esfuerzos se exponen como endebles al mostrarse la afectación de manera desproporcionada ante una crisis con repercusiones en el trabajo. La comprensión del género performativo que se manifiesta en el ámbito laboral contribuye a tener una visión cualitativa que permite adoptar políticas que trasciendan la visión netamente estadística y mercantil de la igualdad salarial, y deconstruyan los conceptos fundamentales de economía y trabajo, visibilizando el otro oculto (el trabajo doméstico, el hogar, la reproducción) y desvelando el desigual reparto por género de los empleos y trabajos.[19]Ello conduce a cuestionar el modelo laboral asiduo para restructurar, además de la esfera jurídica, la espera social y económica, conforme el sistema democrático cuyos parámetros, sabemos, son los principios básicos de igualdad y no discriminación.

En definitiva, nuestro país se ha sumado a la misión de hacer efectiva la igualdad salarial; no obstante, la consideración de nuestra economía informal, nuestro débil asentamiento democrático, sumado al abandono del sistema educativo, son obstáculos que repercuten de manera directa en lo que queremos sea un logro real.

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[1] Resolución 74/142 de la Asamblea General “Día internacional de la Igualdad Salarial”, A/RES/74/142 (18 de de 2019), disponible en: https://undocs.org/es/A/RES/74/142.

[2] Sociedad LR. (2020). Sunedu revela que mujeres egresadas ganan menos y sufren más por desempleo, disponible en: https://larepublica.pe/sociedad/2020/08/13/sunedu-revela-que-mujeres-egresadas-ganan-menos-y-sufren-mas-por desempleo/?fbclid=IwAR2uGkDZMBqMgGRaMSc2oDZaK3TpSx5qCGdmsVplpY6egFXU3T06NIQ3HQM

[3] Organización Internacional del Trabajo. (2020). La Covid-19 y el mundo del trabajo. Quinta edición. Recuperado de: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@dgreports/@dcomm/documents/briefingnote/wcms_749470.pdf

[4] Brunet Icart, Ignasi Y Santamaria Velasco, Carlos A. La economía feminista y la división sexual del trabajo. Culturales [online]. 2016, vol.4, n.1 [citado 2020-09-16], pp.61-86. Disponible en: <http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1870-11912016000100061&lng=es&nrm=iso>. ISSN 2448-539X.

[5] Butler, J. (2001). El género en disputa: el feminismo y la subversión de la identidad. Barcelona: Paidós. Pag. 271

[6] Ibidem, pág. 17

[7] A. Mackinnon, Catharina. (1987) .“Sexualidad”, capítulo del libro Toward A Feminist Theory of the State, publicado por Harvard University Press, USA pp. 6. Disponible en: http://www.caladona.org/grups/uploads/2008/09/mackinnon_sexualidad.pdf

[8] Sánchez-Mira, Núria. (2017). La brecha salarial y las desigualdades de género en el mercado de trabajo. Una revisión de aproximaciones teóricas y aportaciones empíricas. Anuario IET de trabajo y relaciones laborales, ISSN-e 2339-5753, (Ejemplar dedicado a: Desigualtats en el mercat de treball després de la Gran Recessió), págs. 87-98.

[9] Quiñones, Sergio. (2015). Tiempo y Trabajo: Relaciones entre políticas de tiempo, jornada de trabajo, y vida familiar. Libro Homenaje a Mario Pasco Cosmópolis. Pag. 661

[10] Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades, del Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad. (2015). Recomendaciones para actuar frente a la brecha salarial de género en una organización.

[11] ONU: Asamblea General, Declaración Universal de Derechos Humanos, 10 Diciembre 1948, 217 A (III), disponible en esta dirección: https://www.refworld.org.es/docid/47a080e32.html [Accesado el 12 Agosto 2020]:

Art 23. 3 “ 3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social”.

[12] Organización de los Estados Americanos (OEA), Protocolo adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales "Protocolo de San Salvador", 17 Noviembre 1988, disponible en esta dirección: https://www.refworld.org.es/docid/5ccb1b164.html [Accesado el 18 Septiembre 2020]

[13] ONU: Asamblea General, Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales. Adoptado y abierto a la firma, ratificación y adhesión por la Asamblea General en su resolución 2200 A (XXI), de 16 de diciembre de 1966, 16 diciembre 1966, Naciones Unidas, Serie de Tratados, vol. 993, p. 3, disponible en esta dirección: https://www.refworld.org.es/docid/4c0f50bc2.html [Accesado el 16 septiembre 2020]

[14] Organización Internacional del Trabajo (OIT), Convenio (N. 100) Sobre la igualdad de remuneración, 29 junio 1951, C100, disponible en esta dirección: https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/fp=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C100

[15] Organización Internacional del Trabajo (OIT), Convenio (N. 111) Convenio sobre la discriminación (empleo u ocupación), 25 junio 1958, C111, disponible en esta dirección: https://www.ilo.org/dyn/normlex/es/fp=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C111

[16] Balta, José, (1995). Qué es la discriminación en el empleo. Gaceta Jurídica. Lima.

[17] OIT. La brecha salarial entre hombres y mujeres en América Latina: En el camino hacia la igualdad salarial. Lima: OIT / Oficina Regional para América Latina y el Caribe, 2019. 108 p. (OIT Américas, Informes Técnicos 2019/16)

[18] Artículo 3 de la Segunda Disposición Complementaria Modificatoria de la Ley N° 30709, publicada el 27 diciembre 2017.

[19] Brunet Icart, Ignasi Y Santamaria Velasco, Carlos A. La economía feminista y la división sexual del trabajo.Pag. 66.